*از آمار جهانی کروناویروس در worldometers مطلع شوید*

* شما می‌توانید سوژه‌های خبری، گزارشات محلی، مقالات و دلنوشته‌های خود را از طریق فرم «تماس با ما» یا آیدی mrh1320@ با ما در میان بگذارید... طرح سوژه از شما، پیگیری از تیتر1 *

سه‌شنبه ۲۵ ارديبهشت ۱۴۰۳ - 2024 May 14

اخبار اقتصادی

علمی

اخبار فرهنگی

اخبار ورزشی

اجتماعی

کد خبر: ۳۰۷۳۵

تاریخ انتشار: ۰۴ اسفند ۱۳۹۲ - ۱۰:۲۸

دانش

مقاله/

تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی فرهنگ سازمانی چگونه است؟

برای رقابت پذیر بودن کسب و کار ها باید افراد و محصولات و پیشرفت و مزایا را با موفقیت مدیریت کرد.

گروه دانشگاه «تیتریک» ؛

چکیده: مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهان رقابتی و پیچیده امروزی دارای ارزش و جایگاه ویژه ای است. آن چنان که سازمان ها در پی کسب مزیت رقابتی در حوزه منابع انسانی هستند. این مقاله به بررسی ارتباط مولفه های منابع انسانی (انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات) بر روی مولفه های فرهنگ سازمانی (فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی) در سازمان تامین اجتماعی می پردازد. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل پنج بعد (انگیزش ، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات) و نقش هر کدام در ارتقاء فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل عواملی از قبیل انگیزش ، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات با فرهنگ سازمانی که شامل عواملی از قبیل فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی می باشد، رابطه مثبت و معنادار دارد. با افزایش درک بیشتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط کارکنان سازمان، فرهنگ سازمانی در بین کارکنان سازمان ارتقا و افزایش می یابد.

مقدمه
برای رقابت پذیر بودن کسب و کار ها باید افراد و محصولات و پیشرفت و مزایا را با موفقیت مدیریت کرد و از میان آنها مدیریت افراد یا مدیریت استراتژیک منابع انسانی اهمیت بیشتری نسبت به سایر جنبه های بقای سازمانی دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای اثربخشی سازمان ها حیاتی می باشد. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است(۱). در این بین فرهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب و عملکرد موفق سازمان می گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. بکارگیری و مدیریت صحیح فرهنگ سازمانی می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای روی مدیریت استراتژیک منابع انسانی داشته و نتایج مطلوبی برای سازمان داشته باشد(۲). بنابراین در این مطالعه سعی شده است به بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی فرهنگ سازمانی بعنوان یکی از فاکتورهای مهم هر سازمانی پرداخته شود.

چهارجوب نظری تحقیق
مدیریت استراتژیک منابع انسانی۲
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمیشود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می نگرد. همچنین، فلسفه های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است و یکی از رویکردهای جامع مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. این مفهوم نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد(۲). منابع انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است اما تعداد کمی از شرکت ها و سازمان ها بطور کامل ازآن استفاده میکنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بر گیرنده تمامی فعالیت ها و تصمیمات مدیریتی می باشد که به طور مستقیم در زمینه افراد یا منابع انسانی که در درون سازمان کار می کند موثر است. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند. آرمسترانگ بیان کرده که مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند و در کل فرایندی است که شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی می باشد(۱و۲).

از جمله فعالیتهای عمده منابع انسانی می توان به انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام و پاداش دهی اشاره کرد:
انگیزش: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود(۱). انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود، بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. تحقیقات نشان می دهد که انگیزه کارمند یک فاکتور مهم از فعالیت های منابع انسانی است(۳). در تمام تحقیقات مرتبط با انگیزش، هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست(۲).
مشارکت: مشارکت میزانی است که یک فرد اجازه دارد در فرایند تصمیم گیری سازمانی مشارکت داشته باشد. مطالعات نشان داده اند که تشویق کارمند برای مشارکت در فعالیت های سازمانی در افزایش عملکرد سازمانی اهمیت دارد . دراکثر موارد مشارکت به وسیله مطلع نگه داشتن کارمندان،خلق مشاغل انگیزه بخش و تا حد امکان متفاوت ،کار گروهی فعال و هدایت وسیع رویکرد مشارکتی در شرکت ایجاد می شود(۴و۵).
آموزش: آموزش شایستگی کارمندان را تقویت می کند و بنابراین عملکرد و رضایت سازمانی را افزایش می دهد(۶و۷). آموزش قصد دارد تا به کارمندان کمک کند تا نقش هایشان را درک کنند و مهارت ها و توانایی هایشان را توسعه دهند. بعنوان مثال معرفی بخشی از تجهیزات یا نرم افزار ممکن است به این نیاز داشته باشد تا کارمندان به منظور استفاده از آنها آموزش ببینند. از آنجای که بودجه های سازمانی معمولا محدود هستند خرج کردن بودجه برای آموزش ممکن است این را به کارمند نشان دهد که او برای شرکت ارزشمند است آموزش داخل سازمان یک نیاز اساسی برای ایجاد و حفظ کارکنان توانمند در محل کار می باشد برای سازمان ها آموزش و توسعه حرفه ای از عوامل اصلی برای موفقییت و بقای اقتصادی هستند (۵).
استخدام: استخدام یکی از فاکتورهای مهم در فعالیت های منابع انسانی است که متضمن کارکنان داخل سازمان می باشد.بنابرین اهمیت استخدام از طریق فرایند انتخاب برای درک نگرش ها و رفتار کارکنان آینده و دانستن پتانسیل های آنها برای حل مشکل، بسیار واضح و آشکار است. فرایند های استخدامی که یک مخزن بزرگ از متقاضیان شایسته را فراهم می کند ، با ایجاد اعتبار و اعتماد بالا تاثیر پایداری بر کیفیت و نوع مهارت های کارکنان جدید خواهند داشت.در کنار استخدام فراهم کردن تجارب آموزشی رسمی و غیر رسمی از قبیل آموزش مهارت های پایه، تجربه ضمن خدمت، مربی گری و توسعه مدیریت می تواند بر توسعه کارکنان تاثیر بگذارد (۸).
سیستم جبران خدمات: سیستم جبران خدمات هم یک فاکتور در فعالیت های منابع انسانی است. سیستم جبران خدمات به عملکرد سازمانی از طریق توانمند ساختن سازمان به جذب و حفظ کاندیدا های بیشتر و بهتر کمک میکند. سازمان ها عموما به اکثر کارکنان به صورت متغیر پرداخت می کنند.همچنین کارکنان ارزش درست پرداخت را زمانی که شرکت ها بر اهمیت آن تاکید می کنند درک می کنند(۹).

فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای نسبتا ثابت ، نگرشها و ارزش هایی تعریف می شوند که معمولا میان اعضای سازمانی وجود دارد(۱۰). فرهنگ سازمانی ارزش ها وباورها و هنجارهای۱۳ رفتاری را نشان میدهد که به وسیله کارکنان در یک سازمان در موقعیت های که آنها با آن رو به رو می شوند مورد استفاده قرار می گیرند.دراین میان ارزشها پایه فرهنگ هستند و در ارتباط با حجم معاملات۱۴ مربوط به عملکرد سازمانی بطور مثبت دخالت دارند(۱۱و۱۲). فرض بر این است که فرهنگ سازمانی یک ویژگی سازمانی است که تا حدی از افراد سازمان مستقل عمل می کند، بنابراین می تواند به عنوان ساختاری در سطح سیستم های اجتماعی۱۵ باشد(۱۲). توضیحات هر فرهنگ سازمانی مکررا از جمع آوری اطلاعات در باره سازمان در سطح فردی از کارکنان، سازمان و در سطح سازمانی ناشی می شود. بخش مشکل در فهم فرهنگ به خاطر طبیعت گریزان آن می باشد.فرهنگ است که در وجود کل یک سازمان نفوذ می کند و ویژگی متمایز آن سازمان را فراهم می آورد(۱۰). بیشتر ویژگی های داخلی در یک سازمان به عنوان انعکاسی از فرهنگ آن تکامل می یابد. خود فرهنگ سازمانی به فرهنگ توسعه ؛فرهنگ عمومی؛فرهنگ طبقه ای و فرهنگ عقلایی برای تخمین عملکرد سازمانی تقسیم می شود.
فرهنگ عمومی: فرهنگ عمومی با تمرکز بر افراد بجای سازمان ها و بر انعطاف پذیری ؛ماندگاری کارمند وخود کنترلی به جای کنترل مرتبط است.
فرهنگ توسعه: فرهنگ توسعه شامل تمرکز بر سازمان ؛انعطاف پذیری ؛انطباق و واقعیت ؛رشد و کسب منابع می شود.
فرهنگ طبقه ای: فرهنگ طبقه ای به تمرکز افراد ؛کنترل ؛مدیریت اطلاعات و ارتباطات و ثبات سازمانی گرایش دارد.
فرهنگ عقلایی: فرهنگ عقلایی با اهداف سازمانی کنترل ؛برنامه ریزی و هدف گذاری و تولید و کارایی مرتبط است (۱۳).منظور ما از فرهنگ، ارزش ها و باورها در تحقیقات متعدد از شرکت ها می باشدکه به بررسی تاثیرنوع فرهنگ بر عملکرد سازمانی پرداخته اند و اعتقاد داشتند که سازمان با فرهنگ های مثبت می تواند بر عملکرد سازمانی تاثیر داشته باشد(۱۴). با توجه به مطالب مطرح شده در ادبیات و پیشینه تحقیق و ارتباطاتی که بین فعالیتهای مختلف منابع انسانی و اجزای عملکردی سازمان وجود دارد این تحقیق در نظر دارد به بررسی این روابط در بین کارمندان شرکت های بیمه استان فارس بپردازد و همچنین نقش فرهنگ سازمانی را در این بین مورد ملاحظه قرار دهد.

مدل مفهومی تحقیق
در این پژوهش متغیر فعالیت های منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل و متغیر فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

فعالیت های منابع انسانی

انگیزش

مشارکت

آموزش

استخدام

سیستم جبران خدمات

فرهنگ سازمانی

فرهنگ توسعه

فرهنگ عمومی

فرهنگ طبقهای

فرهنگ عقلایی

روش
این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی بوده وچون رابطه عوامل مختلف را بررسی می کند از نوع همبستگی- رگرسیون هم می باشد. چون سازمان تامین اجتماعی را مورد بررسی قرار می دهد ازجنبه هدف ،کاربردی می باشد. دراین تحقیق به منظور جمع⁮آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. صفت مشترک جامعه ی آماری این پژوهش ، کارکنان و مدیرانی است که در سازمان مشغول به کار هستندبا نمونه گیری اولیه به تعداد ۳۰ نفر از کامندان، انحراف معیار نمونه ۳۱/۰ بدست آمد که با جایگذاری در فرمول تعداد نمونه نهایی با اطمینان ۹۵% ، عدد ۲۷۱ به دست آمد و حجم نمونه آماری به تعداد ۷۴ نفر است که با روش تصادفی ساده و بر اساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان انتخاب شده است.

اعتبار و روایی
در این تحقیق توسط استادان محترم ، مطالعه کتب و مقالات مربوط به تحقیق، و مطالعه پرسشنامه های در این زمینه پرسشنامه اولیه توزیع سپس تعدادی از کارکنان و اعمال نظرات اصلاحی بررسی و تایید شده است. این تحقیق از روش باز آزمای و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. ۳۰ نفر از جامعه آماری به صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه میان آنها توزیع گردید و پس از گذشت یک هفته و بدون اطلاع قبلی مجددا همان پرسشنامه میان همان ۳۰ نفر توزیع گردید. در این تحقیق ضریب آلفای کرونباخ که با spss محاسبه گردید. در مراحل باز آزمایی برابر با ۸۸% در مرحله اول و ۹۰% در مرحله دوم به دست آمد و ضریب همبستگی آنها پس از جمع آوری کلیه داده ها این ضریب به ۸۵% محاسبه گردید.

فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی:
ـ بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد

فرضیات فرعی:
ـ بین انگیزش و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بین مشارکت و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بین آموزش و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بین استخدام و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد
ـ بین سیستم جبران خدمات و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد

یافته ها
- فرضیه اصلی : بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه، آزمون بصورت زیر طرحریزی میشود:
H0: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اینکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(۰۰۰/۰) کمتر از سطح معنی داری( ۰۵/۰) می باشد لذا فرض صفر رد می شود و می توان ادعا کرد که بین دو متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرایب محاسبه شده رابطه مستقیمی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ سازمانی کارکنان وجود دارد.

-فرضیه فرعی اول : بین انگیزش و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد.